Le congé se définit comme la manifestation de la volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le congé est donné par l’employeur, on parle de licenciement. Lorsqu’il est donné par le travailleur on parle de démission.

Les modalités de licenciement de l’ouvrier sont les mêmes que celles qui s’appliquent aux employés.

Cependant, le délai de préavis des ouvriers (prenant cours le lundi suivant) est nettement plus court que celui des employés.

Ainsi, il est de trente-cinq jours pour les ouvriers qui comptent de six mois à moins de cinq ans d’ancienneté dans l’entrepris. Quarante-deux jours pour les ouvriers qui comptent de cinq ans à moins de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cinquante-six jours pour les ouvriers qui comptent de dix ans à moins de quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise. Quatre-vingt-quatre jours pour les ouvriers qui comptent de quinze ans à moins de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cent douze jours pour les ouvriers qui comptent vingt ans d’ancienneté et plus dans l’entreprise.

Afin d’accorder une certaine stabilité d’emploi aux ouvriers le législateur a adopté l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 qui subordonne le licenciement d’un ouvrier à un motif lié à sa conduite, à son aptitude ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

A défaut pour l’employeur d’établir ce motif (la charge de la preuve repose sur lui) le licenciement de l’ouvrier sera présumé abusif et l’employeur lui sera redevable d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération.

Laurent Dear

Avocat au Barreau de Nivelles

Le congé se définit comme la manifestation de la volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le congé est donné par l’employeur, on parle de licenciement. Lorsqu’il est donné par le travailleur on parle de démission.

Le licenciement ne doit pas être motivé, hormis le licenciement pour motif grave qui doit être notifié (envoyé à son destinataire) dans les 3 jours de la connaissance certaine et suffisante de la faute. La gravité de celle-ci, susceptible d’entrainer la perte de confiance de l’employeur et de mettre fin immédiatement et définitivement aux relations de travail, étant laissée à l’appréciation souveraine du juge.

Le licenciement ne devant pas être motivé, il peut être notifié alors même que l’employeur n’a aucun reproche à faire au travailleur. La seule chose qui importe c’est que le préavis soit notifié ou que l’indemnité compensatoire soit payée.

Le préavis est la période au terme de laquelle le congé sortira ses effets (le contrat sera rompu). Il prend cours le 1^er jour du mois qui suit celui au cours duquel il est notifié. Il est de 3 mois par période d’ancienneté de 5 ans entamée pour les employés qui gagnent moins de 30.327€ au 1^er janvier 2010 (minimum légal). Pour ceux qui gagnent plus, il est fixé de commun accord entre parties après que le congé ai été donné et, à défaut d’accord, par le juge (prévis convenable qui ne peut être inférieur au minimum légal). Dans son appréciation du préavis convenable, le juge tient compte de l’âge, de l’ancienneté et de la rémunération de l’employé.

A défaut de préavis valable ou si l’employeur ne souhaite pas voir son travailleur prester un préavis, le contrat est rompu immédiatement et l’employeur devra payer au travailleur la rémunération qui aurait été la sienne durant le préavis (indemnité compensatoire de préavis). Si le préavis notifié est insuffisant (trop court), l’employé a droit immédiatement à une indemnité complémentaire. Il n’est pas tenu de prester le surplus qui lui sera versé sous forme de rémunération.

Pour le calcul de l’indemnité compensatoire (ou complémentaire) de préavis, on tient compte de la rémunération annuelle brute, c’est à dire la rémunération mensuelle x 12 majorée de la prime de fin d’année, du pécule de vacances et des avantages en nature tels que : gsm ; pc portable, voiture de société, chèques repas, assurance groupe, assurance hospitalisation, etc.

Le nombre de mois notifiés et l’assiette ayant servi au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis sont souvent source de discussions.

Le licenciement peut être abusif dans la mesure où il est détourné de sa finalité économique et sociale et qu’il traduit une volonté de nuire de l’employeur. C’est à l’employé de l’établir. Le licenciement abusif sera sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts apprécié souverainement par le juge.

Laurent Dear

Avocat au Barreau de Nivelles

Le congé se définit comme la manifestation de la volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le congé est donné par l’employeur, on parle de licenciement. Lorsqu’il est donné par le travailleur on parle de démission.

Les autorités publiques (provinces, communes, cpas, stib, tec, etc) emploient généralement du personnel sous statut. Les règles qui régissent leurs relations sont propres au statut.

Ces autorités emploient également du personnel engagé dans les liens d’un contrat de travail. Les règles gouvernant leur licenciement sont les mêmes que celles concernant les employés ou les ouvriers. Toutefois les autorités publiques doivent respecter, en outre, le principe de bonne administration qui impose que le licenciement soit motivé et précédé de l’audition de l’intéressé afin de lui permettre de faire valoir ses moyens de défense.

A défaut le licenciement sera sanctionné par le paiement de dommages et intérêts fixés forfaitairement par le juge pour perte d’une chance de conserver son emploi.

Laurent Dear

Avocat au Barreau de Nivelles